Avec la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, il est devenu essentiel pour une entreprise qui souhaite poursuivre son plan de croissance d’avoir une stratégie de recrutement qui puisse lui permettre de tirer son épingle du jeu. Toutefois, il faut l’admettre, le contexte n’est pas des plus facile actuellement.

Pourquoi est-ce devenu si difficile d’embaucher des ressources en TI qui sont qualifiées? Plusieurs raisons. Mais concrètement, rappelons-nous que nous évoluons dans un marché où il y a énormément de demandes (et que ce n’est pas près de s’arrêter). De plus, le marché local est un bassin qui est physiquement limité. Actuellement, l’offre est simplement plus haute que la demande.

Que peut-on faire si l’on souhaite recruter de la main-d’œuvre qualifiée? Faire tomber les frontières et se tourner vers l’international.

Recrutement international : quelles sont les réticences?

Même s’il s’agit d’un processus de recrutement ayant fait ses preuves, plusieurs entreprises sont encore réticentes face à l’acquisition de talents à l’international. En effet, de nombreuses questions subsistent et freinent l’élan de bien des gestionnaires qui pourraient potentiellement être tentés de se lancer dans la course.

Voici quelques exemples de questions :   

  • Comment gérer les différents fuseaux horaires?
  • Comment établir une cohésion entre des équipes multiculturelles?
  • Comment s’assurer de recruter des talents ayant un niveau d’expertise similaire à celui de nos équipes locales?
  • Comment assurer une logistique des opérations RH efficace?
  • Comment réussir à établir un lien de confiance avec des talents basés un peu partout à l’international?
  • Comment gérer une équité salariale internationale?

Sans un processus de recrutement éprouvé et des outils bien rodés, effectivement, il est difficile de faire l’acquisition de talents avec succès. Toutefois, avec une stratégie de recrutement bien alignée et des actions précises, il est tout à fait possible de générer des résultats très intéressants.

Il faut simplement revoir sa façon d’aborder le marché des ressources humaines… et être prêt à revoir certaines façons de travailler.

Pour bien recruter à l’international, il faut compter sur une bonne stratégie opérationnelle

Dans un premier temps, rappelons-nous qu’il est possible de répondre aux besoins des clients en réalisant plusieurs types d’embauche. Dans le marché local actuel, le mot d’ordre est maintenant « flexibilité ». Il est donc possible d’être créatif et de proposer différentes solutions afin de bien répondre aux différents problèmes.

Voici quelques exemples d’embauches qu’il est possible de réaliser :

  • Embauche interne
  • Staffing
  • Externalisation
  • Mode hybride (combinaison de plusieurs modes)

Il est donc possible d’utiliser ces mêmes types d’embauches pour un marché de candidats à l’international.Dans un second temps, il est essentiel de bien cartographier vos besoins. Voici un exemple que nous avons employé chez Logient :

  • Consultation : afin de répondre à ce besoin du client, le recrutement de talent s’effectue « à la pièce ».
  • Projet : pour bien combler ce besoin, il est nécessaire de recruter une équipe. Elle sera responsable de la livraison d’un projet.
  • Team as a service (TAAS) : pour bien livrer ce projet, il est question de recruter une équipe dédiée. Elle sera responsable de livrer plusieurs projets.

Il est essentiel, avant de se lancer dans un processus d’embauche à l’international, de bien connaître ses besoins. La nature de ceux-ci impactera beaucoup la direction de votre stratégie de recrutement. Si vous avez des besoins ponctuels et nichés, par exemple, votre plan de recrutement vous guidera assurément vers une embauche temporaire. Si vos besoins sont complexes, vous vous tournerez vers une embauche à long terme.

Adapter ses tactiques et outils

Se lancer dans l’acquisition de talent sur la scène internationale ne se fait pas sans une certaine préparation. L’approche se fait différemment si vous souhaitez approcher la Tunisie, la Nouvelle-Zélande, le Mexique, etc. Bien sûr, vous devez penser à la considération de la langue mais également des outils que vous devrez utiliser. Il n’est pas question de reléguer au placard ce que vous avez mais plutôt de faire évoluer votre arsenal RH.

Voici quelques tactiques et outils à considérer si vous recrutez à l’international :

  • LinkedIn Recruiter (plutôt que LinkedIn Premium)
  • Un réseau de recruteurs à l’international
  • Partenaires de recrutement : il peut s’agir de firmes de recrutement à l’international ou alors de partenaires d’affaires à l’étranger
  • L’affichage sur des sites d’emploi internationaux
  • Participer à des événements de recrutement à l’international
  • Plateformes de mise en relations candidat-employeur :
    • UpWork
    • TopCal
    • Klicklox
    • Talent Montréal

L’important ici, c’est d’être visible auprès du bassin de talents convoité et de le faire de la bonne façon. Rappelons ici que le recrutement international est un monde à lui seul. Si vous comptez sur l’aide de partenaires qui connaissent déjà les pays que vous souhaitez introduire, vous vous ferez connaître beaucoup plus rapidement. Vous pourrez ainsi adapter non seulement votre approche, mais votre discours et la réponse sera bien plus favorable.

Dans le cas de Logient, nous avons pu compter sur des recruteurs situés à l’international, qui ont pu nous aider à approcher les candidats que nous convoitions. Évidemment, les budgets ne sont pas les mêmes lorsque l’on choisit d’embaucher des recruteurs sur place, par exemple. Mais les résultats sont souvent davantage au rendez-vous.

Promouvoir le poste autrement

Une fois que vous avez des candidats qui proviennent de l’international à qui vous souhaitez proposer un ou plusieurs postes, vous ne pouvez pas leur proposer un emploi de façon traditionnelle. Bien sûr, vous évaluerez avec eux l’offre salariale et des tâches à effectuer. Mais ce que vous vendrez réellement, c’est le contexte. Et ça, c’est encore plus important que tout le reste dans le cadre de votre pitch au candidat.

  • Flexibilité : il est impératif que le candidat perçoive que l’employeur est prêt à faire jouer la distance à son avantage et à offrir un format « sur mesure » selon ses besoins. Le gestionnaire détient un rôle important pour rassurer et appuyer la faisabilité du travail de qualité pour le candidat et sa future équipe. N’hésitez pas à mettre en contact vos candidats avec vos employés issus de l’international.
  • Mobilité : le candidat doit sentir qu’il peut travailler à distance, déménager sur place (ou l’inverse). La perspective de voyage est intéressante pour plusieurs. Il faut lui vendre la possibilité de travailler non seulement pour des projets variés, mais également dans un mode de travail qui peut évoluer.
  • Intégrité : le candidat se doit de sentir que malgré les différences culturelles et de mode de vie, l’intégrité est omniprésente, tout au long du processus.

Il est important de comprendre que dans une stratégie d’acquisition de talents à l’international, on ne pitch pas à un candidat de façon « traditionnelle ». En plus de vendre un poste, on vend également la perspective d’une aventure de même que l’environnement de travail.

livraison de projet Ti a l'international

Des questions qui nous préoccupent

Recruter à l’international suscite beaucoup de questions. Il est normal que l’on se pose certaines questions que l’on ne se poserait pas lors d’un processus dit « standard ». Ce ne sont pas toutes les entreprises qui se projettent dans une telle démarche avec autant d’aisance.

Voici quelques exemples de questions qui nous préoccupent :

  • Qualifications : comment évaluer les compétences de la personne? Est-ce qu’un candidat qui maîtrise parfaitement les technologies demandées dans son pays d’origine pourra parfaitement appliquer ses connaissances techniques chez nous? Serons-nous en mesure de bien évaluer ses connaissances et ses différences? De voir les subtilités?
    • Réponse : il est conseillé, à cet effet, de faire passer des tests techniques aux candidats. Ainsi, vous avez l’assurance qu’ils ont le niveau souhaité.
  • Le savoir-être : comment valider le savoir-être? Dans un contexte où nous rencontrons des candidats de plusieurs cultures différentes, comment s’assurer qu’ils sauront s’adapter à la nôtre et à notre contexte d’entreprise? Comment être certains qu’ils sauront bien comprendre la vision et la mission de la compagnie?
    • Réponse : il est conseillé, pour s’assurer de la bonne intégration du ou des candidat(s), de faire des rencontres de coaching avec eux de même que des mises en situation.

Ne l’oublions pas, malgré le fait que les technologies soit un langage universel, les projets ne sont pas toujours livrés de la même façon d’un pays à un autre. Un talent peut donc avoir une magnifique expertise technique qui n’est pas mise en valeur lors d’une entrevue d’embauche ou, par la suite, lors d’une livraison de projet. Il est donc important de garder le contact avec vos ressources.

S’impliquer au-delà du recrutement traditionnel

Il y a également tout le volet de la vie personnelle de l’individu qui n’est pas à négliger. Lorsque le travailleur choisit l’option de l’immigration, il ne faut pas oublier qu’il quitte non seulement son pays, mais tout ce qui l’entoure (famille, coutume, amis, etc.). Il faut donc tout mettre en place pour qu’il se sente aussi bien que possible une fois arrivé.

Voici quelques bonnes pratiques :

  • Bâtir un système de parrainage : cette personne pourra, d’une certaine façon, servir de guide pour l’employé, afin de faciliter son intégration. Il s’agit d’un match qui peut aider l’employé à se sentir beaucoup moins seul et qui peut faire une grosse différence.
  • Créer un guide de l’arrivant : il s’agit d’un guide qui offre à l’employé (et à sa famille qui l’accompagne), des ressources pour mieux s’intégrer. Il peut s’agir, par exemple, d’informations pour trouver plus facilement un logement, pour expliquer notre système de santé, pour expliquer notre système bancaire, pour expliquer les assurances, etc. C’est un outil précieux pour les candidats qui proviennent de l’international afin de mieux se repérer.
  • Créer des capsules vidéo en plusieurs langues: il est toujours pertinent de créer des capsules où les talents sont en mesure de trouver l’information nécessaire à leur apprentissage plus facilement et rapidement. Même si cela représente du travail pensez à créer celles-ci dans les deux langues. Cela peut aider l’employé à mieux s’orienter lors de son arrivée.

Bien sûr, il s’agit de beaucoup de travail en amont. Mais c’est un investissement qui en vaut largement le coup si l’on pense au bien-être que cela peut procurer à l’employé en périphérie. Comme le contexte n’est pas le même, il est donc important de s’impliquer davantage que nous ne l’aurions fait pour un employé qui est déjà sur place.

Livraison de projet TI à l'international

Un retour à l’essentiel

Même si l’acquisition de talents à l’étranger requiert une stratégie et un déploiement à plus grande échelle, c’est un jeu qui en vaut largement la chandelle.

Bien sûr, créer l’ensemble de la documentation et des processus demande un travail considérable de la part des personnes impliquées. Cependant, une fois que le tout est en place, ce n’est plus qu’une question de mise à jour.

Si l’on regarde les choses avec une vision d’ensemble, il ne s’agit que de remettre les bonnes pratiques RH à l’avant. Nous ne réinventons pas la roue. Nous sommes simplement dans une dynamique où nous devons y porter une attention beaucoup plus pointue.

  • Mettre en place des mesures de performance
  • Avoir des attentes claires et faire des suivis en continu
  • Avoir une volonté à collaborer et une ouverture à s’adapter
  • Documenter et partager les processus internes
  • Établir un lien de confiance
  • Focaliser sur l’essentiel

Au fond, il s’agit d’appliquer, avec les candidats à l’international, ce que nous appliquons avec nos talents locaux. Le bassin est simplement beaucoup plus vaste. Et en faisant bien les choses, tout le monde peut être très gagnant, soit le client, le candidat et bien sûr l’employeur.

Et si tout ce que vous aviez mis en place pouvait aussi permettre à vos employés locaux de partir travailler depuis l’international?